目前，中國已經成為全球酒店增量相當大的地區，酒店行業的快速發展，創造了大量的就業崗位，擴大了酒店員工的職業發展空間。與此同時，酒店如何吸引人才、使用人才、留住人才成了一項重要的課題，如果酒店“用人不當”將直接影響其今后的發展。

    酒店企業想要吸引人才先要提升自身在行業內的口碑和美譽度。記得有一部經典韓劇《情定大飯店》曾風靡全國，據內業人士反應，當時有許多優秀的人才選擇酒店行業就是因為看到這部電視劇。在他們看來，酒店像一個大家庭，在總經理的帶領下，每一位員工互助友愛、同心協力為酒店的發展而共同努力。這是酒店員工們向往的工作氛圍。從這個案例來看，酒店想要吸引人才，應在酒店文化傳播和形象塑造上多下功夫，通過策劃、組織一些社會活動，讓公眾更加了解酒店的工作理念和氛圍。比如，麗思卡爾頓提出，每一位在酒店工作的員工都是紳士或淑女，這樣的工作理念吸引了許多優秀的人才，同時也提升了該酒店品牌的公共形象。

    同時，合理的薪酬制度和績效考核標準是酒店用好人才的關鍵。酒店在員工的工資結構上應該進行突破性嘗試，應更傾向于底層的服務人員。無論酒店的信息化達到什么程度，酒店的許多服務還是需要通過服務人員來實現的。因此，酒店須更加重視這部分員工的薪資統籌。另外，一名優秀的員工如何體現出成績，也應該與酒店先進、合理的績效考核制度直接掛鉤。酒店可以多鼓勵客人對員工進行評估，并將客人的評估作為員工的考核標準之一。這樣員工就更加有積極性服務客人，并主動邀請客人為他們填寫評估卡。筆者建議，酒店設置這種評估卡時，內容不要太長，只須通過幾個關鍵性的問題體現出客人評估的價值就可以。此外，酒店的績效考核最好一個月一次，并設立優勝劣汰的獎懲機制，增加酒店員工崗位的競爭性。

    想要留住人才，不能光靠加薪。與拿到手的工資相比，酒店的員工更看重歸屬感和自豪感。比如，員工在酒店的工作是否得到認可，即便是一名房間的清潔員，他們的名字是不是能夠被酒店的總經理記住;酒店的管理層能否安排固定的時間，專門傾聽員工的聲音，甚至與大家進行一對一的交流，并把酒店的發展計劃及時跟員工溝通;員工在工作中遇到困難、出現紕漏時，能否得到主管領導及時的指導和鼓勵，而不是遭到一頓訓斥，酒店能否精心組織多樣的集體活動，增強員工之間的互動，并與社會相關機構合作，舉辦一些專業技能比賽，設置相應的獎金、獎品，鼓勵優秀員工等。

    其實，談到酒店對員工的尊重和鼓勵，筆者認為，最關鍵的是酒店管理者是否用心做這件事情。筆者曾在新加坡的一家酒店工作過，有一天早上7：30，酒店客房部正在開會，這時候酒店的總經理忽然敲門進來說：“對不起，打擾你們開會了，我有一件特別重要的事情，今天是Lisa的生日，這是我寫好的生日卡片，我想親手送給她。”這位讓總經理一大早跑來送賀卡的員工是一位房間清潔員。其實，員工生日收到總經理的卡片是一件很平常的事情，但這位總經理卻做得很真誠，而不是走形式，讓員工真正感受到了溫暖，自然會更加用心地工作。事實上，酒店對員工的關心主要來源于酒店管理者自身的實際行動。

    現在，有不少酒店在加強校企合作關系的建設。但是對于實習生的培訓，筆者建議酒店應該是從培養的角度出發，讓實習生通過在酒店的實習，真正學到經驗和知識，了解自己的強項是什么，發展方向在哪里。酒店的人力資源專員應該根據實習生的專業和專長，積極發揮他們的能動性，讓他們對酒店產生歸屬感和忠誠度，而不是把實習生當成打雜的小工，隨意地填進某個崗位中。

    同時，酒店人力資源部負責人還應跟合作的院校加強溝通，參與院校酒店方面的教學方案和人才培養方案的制定，讓酒店的實際工作與院校的教學無縫對接。這將使院校酒店專業人才的培養目標更加適用于行業需求，選擇酒店專業的學生在進入工作崗位后也將更加具備專業優勢，并更快更好地獲得職業發展。

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