[摘要]如何應該對勞務派遣負效應？
只有正確看待勞動派遣三方當事人的關系,才可以從根本上將勞動派遣之負面效應降至最低。負面效應是客觀存在的，
如何應該對勞務派遣負效應？
只有正確看待勞動派遣三方當事人的關系,才可以從根本上將勞動派遣之負面效應降至最低。負面效應是客觀存在的，但伴隨著勞動派遣規章制度的不斷完善，各種的負面效應也并非不可遏制，例如的勞動派遣用人比例的限制就很好的解決了派遣員工替代固定員工的問題;此外勞動派遣員工的福利待遇問題也在逐漸的改進，同工同酬已非空話;并且對勞動派遣公司和用人公司的責任劃分也更加清楚;各種勞動派遣的負面效應是客觀存在的，對于這種負面效應不論是用人公司或是勞動派遣公司或是勞動派遣員工都應當通力合作，創建一個良好的勞動派遣環境。
勞動派遣存有什么負面效應呢，大批量聘用勞動派遣員工替代固定員工，占用了原公司的固定員工的升職。就業穩定性差，受外界要素干擾大。在資方市場占主導地位的情況下，就業機會少時，提早解除勞動合同的數目增多而長期合同縮減，福利待遇降低。對接收派遣方的勞動用工合同限期更加是沒有了法律規范。勞務派遣公司的有些勞動派遣員工受歧視無法得到歸屬感，工資待遇褔利差異工統籌，社保在許多情況下也是不能得到保障，受派遣員工若是要想獲得勞動專業培訓、參與企業工會、甚至晉級升職更加是困難。勞務關系不清楚，雇主責任不明確，勞動者權益缺少保障。勞動派遣公司分別與員工和用人公司簽署勞動合同書和勞動派遣協議書，用人公司不直接與員工簽署勞動合同書，導致員工勞務關系和崗位分別歸屬于兩家公司的情況。勞動派遣的負面效應有哪些方面?怎么解決?這個是勞動派遣法律關系差別于傳統勞務關系的代表性特點。用人公司與派遣公司也承諾不清或是沒有了承諾，有可能導致在紛爭出現時，用人公司與派遣公司互相逃避責任，對被派遣員工的利益損害沒有人負責任的情況，不能得到保障派遣員工的合法權利。
員工結構不合理。某些經濟欠發達區域的勞動派遣公司，以勞動派遣方式，大批量向沿海經濟發達城市的公司派遣“廉價”勞動力，而只根據欠發達區域的經濟和工資水平予以被派遣員工薪水和社會福利，導致被派遣員工的利益遭受損害，派遣公司從中牟取利潤，與此同時也導致那些沿海公司用人結構出現正式員工少，勞務員工多的不正常現象。
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