[摘要]勁霸男裝，在中國男裝行業品牌中是一面傳奇崛起的旗幟，是福建男裝沖出福建走向全國的品牌先鋒。勁霸男裝1980年總部從福建泉州**上海普陀長風生態商務區。勁霸男裝是中國高等時尚茄克領先品牌，是中國商務休閑服飾的首創性品牌。然而這樣一個在國內男裝界行業關注度極高的焦點品牌也有著各種各樣的內部問題。最近董事長的一封內部信流傳于網絡，通過信函透露，目前勁霸男裝今年業績大幅下滑，內部管理紊亂，員工為私利而滋生**病……
勁霸男裝，在中國男裝行業品牌中是一面傳奇崛起的旗幟，是福建男裝沖出福建走向全國的品牌先鋒。勁霸男裝1980年總部從福建泉州**上海普陀長風生態商務區。勁霸男裝是中國高等時尚茄克領先品牌，是中國商務休閑服飾的首創性品牌。然而這樣一個在國內男裝界行業關注度極高的焦點品牌也有著各種各樣的內部問題。最近董事長的一封內部信流傳于網絡，通過信函透露，目前勁霸男裝今年業績大幅下滑，內部管理紊亂，員工為私利而滋生**病……
文中談到了德魯克的觀點，可見勁霸也是學過德魯克的，從這位董事長所描述的情況看，這么多年我們把先進的管理知識都學到哪去了？有人說，德魯克定義了做正確的事情，而有“東方德魯克”美譽的日本管理大師畠（音同田）山芳雄則定義了把事情做正確。對于勁霸來說，如何保障管理落地？在這個時候也許該讓全員學習畠山芳雄的《這樣的干部辭職吧》來加強管理，讓一切都回歸基本面吧。算是對勁霸董事長要求公司內部體檢的一種正面方法吧。
畠山芳雄，日本當代首屈一指的管理大師，被譽為“東方德魯克”，長期擔任影響極大的日本能率協會（即管理協會）理事長、副會長等重要管理職務。1924年出生。年長于稻盛和夫。自大學畢業后，曾在政府機關、工廠及商社里任職。1948年加入日本能率協會任營銷顧問，作為干部教育專家，曾在多家企事業單位、公共團體等從事調查、咨詢以及培訓方面的工作。他有關干部能力開發、企業經營的系列專著均引起轟動，影響波及歐美，成為暢銷不衰的管理經典。他的主要作品：《這樣的干部辭職吧》、《服務的品質是什么》、《員工革命》、《管理者革命》、《培養部下的100條鐵則》等。
下面我們引用流傳甚廣的“勁霸董事長的一封信”，排除個人情緒外，這封信是不是就在說你？
勁霸董事長的一封信
我的心情很沉重，這樣的沉重延續了將近一年時間。訂貨會上，我與三千名經銷商、加盟商合作伙伴們進行一年一度的工作溝通，今天，我想跟大家交流一下。
我們勁霸遭遇了有史以來最嚴重的市場下滑，這只是我心情沉重的次要的原因，更重要的原因，是我這一年來看到、聽到、經歷的工作中管理中的種種問題、現象、行為，讓我不斷的意識到：勁霸目前存在的內部管理和工作作風問題，已經遠遠超過了市場給我們的打擊。而一個企業的毀滅，外部市場環境只是誘因，真正的核心是內部的問題導致。正像我們知道的，天氣寒冷凍死的都是老弱病殘，因為他們的體質抵御不了寒冷；而所有的癌癥的產生是源自于自身細胞的病變。目前我們自身的病變已經顯現，外部環境加重了這種病變的危害，再不面對我們自身的問題，成就偉大企業的愿景可能真的就變成了夢想，不能實現的夢想；我們的價值觀也僅僅成為一個掛在墻上的口號。
企業存在的價值是創造績效，是成長員工，是擔負社會責任。德魯克的這個觀點，最精準的說出了企業存在的價值，或者說，什么樣的企業才能夠生存、成長乃至百年長青。最重要的是，這三點是有先后次序的。企業首先是創造績效，才能保證企業健康發展，才能談論給予員工成長的平臺和機會，才能承擔社會責任。一個沒有績效或者低績效的企業，三天兩頭被內部損耗、市場波動、資源貧乏、資金短缺弄得朝不保夕，談什么員工發展，更遑論什么社會責任。這樣的企業早晚會成為社會的負擔。
而目前我看到我們的內部，一些人關心企業福利、工作環境居多，為一個水果、一瓶酸奶、一趟班車津津樂道，卻鮮有人關心工作績效工作成果；為加班費、下雨是否放假、假期什么時間休息而議論不休，卻很少探討如何改良自己的工作、提出合理化建議。談到工作，基本在抱怨其他的部門和同事；談到工作中的不順暢、溝通中的障礙，語言激烈、情緒負面。加班一個小時就要義正言辭的索要加班費，一些不合格的員工不惜用泡病假來對待工作、對待公司制度。這不是成就一個偉大企業的文化價值觀，更不是能夠抵御市場不同環境、眾志成城邁向未來的工作文化！
我們為終端提供POP，有三大系統合作完成。本應齊心協力協作完成的這項很簡單的工作，卻因為責任心和職業操守而導致延誤，更荒謬的是，各個系統、部門明知出現延誤會影響終端店鋪的表現，不是迅速解決問題而是一再推諉、互相指責，溝通會議開了無數次，依舊無法推進工作，一位經理級員工居然說“讓我縮短時間，質量出了問題我不負責”。在這樣的緊急事件處理中，計算時間居然把周末、節假日扣除。這就是我們“勇于承擔”的價值觀的反面典型。這件事情最終不得不開全體高管會議進行裁定；我們的三大業務系統本應是互相支撐、相輔相成的鐵三角，產供與商品，卻不斷因為本位的工作心態和簡單的KPI導向，造成很多環節的低效溝通、反復推脫，互相責怪，為一件小事情居然郵件來回幾十次而最后仍然讓工作停頓，直至要最高層出面調停；我們的供應鏈貨期項目進行了一年，目標是為了縮短供應周期、按照市場需求準時交貨，而結果是什么？結果是每一個與貨期有關的部門都給自己留了更多的時間，計算出來有些產品的加工周期長達半年以上。至今為止我們有很多交貨的延誤。這就是我們站在消費者、客戶角度的工作導向？我認為這是為了所謂的KPI，損害公司利益的瀆職行為。
我聽說我們的一個品質經理，居然在檢驗品質的時候說，沒有標準，他就是標準。若是不招待好了吃喝玩樂，貨就不收。我聽說我們個別同事與供應商、經銷商一起工作時，要對方高級別招待，吃喝住提要求，對公司制度置若罔聞，儼然成為**的蛀蟲、職場的垃圾！
我們的協同指標連年下降，兩大核心業務部門分別排列倒數一、二，我們還在繼續為工作細節相互指責、為本位互不相讓、為部門利益不停爭執，甚至到了目前，大家連互相溝通都不愿意進行，以所謂職責明確作為不協同的借口、以職業化作為不合作的理由、以流程規定作為不負責任的說辭。
我們下班后空調、電燈沒有人關、有個別人出差時開虛假**、利用手中職權牟取私利造成公司重大損失、把公司辦公用品看做私人財產隨意取用、看到問題不伸手解決，遇到困難首先想的是如何解釋推諉，我們有的同事甚至高管開會準備的資料通篇都是對于工作任務無法完成的解釋而不是解決方案。
管理者理應是團隊的領頭人，是行為準則的標桿，是以身作則的榜樣。而不是畫地為牢的部門孤井的建立者，不是找借口不找方法的不負責任的高明的推脫者，更不是不為企業貢獻價值、天天沉浸于低效、冗長、議而不決的會議中而不能推動工作有效落地甚至成為流程運行的障礙的絆腳石。
我一直以為，符合勁霸價值觀的員工尤其是管理者，首先要具備的是使命感和奉獻精神，其次要在遇到困難時勇于承擔、坦誠正直挺身而出，但是目前，一些人卻與這樣的文化漸行漸遠，與勁霸的核心價值觀背道而馳。
我說過，我對于企業的愿景和理想，是我們的企業和員工受人尊重，企業愿意給員工提供發展成長的平臺、優越的薪資待遇和完善的福利機制，但是給予和獲取永遠都是對等的，這個世界的邏輯是先貢獻，再收獲，這也是每一個優秀企業的最基本的規則。
企業可以是火爐，但是員工首先是熱碳不是涼水；企業可以為員工提供成長的平臺，但員工首先是具備使命感、責任心的優秀員工。每一個優秀企業都是由一群優秀的員工組成。世界五百強的公司，天天晚上燈火通明，而我們這個還處在發展、創業階段的企業，有人上班上網瀏覽與工作無關的內容，下午四、五點開始無所事事、犯困打盹，下班時間一到立即走人，我們的明天若是還是如此，不要說成為優秀企業，就連未來也會葬送在這樣的懶惰、低效的文化中。
請每一個員工問問自己，你為企業做了什么貢獻、創造了什么價值？請每一位管理者也問問自己，你是如何秉承勁霸價值觀，以身作則、帶領團隊創造績效的？
若你不認同勁霸的價值觀，以不勞而獲、不負責任、不思進取的態度工作，那么，我明確的告訴你，你不是勁霸一員，我會毫不客氣的請你離開。若你以為工作就是天天混日子、你的追求就是不求無功但求無過，你也不是勁霸的一員，我也會請你離開。所謂“道不同，不相為謀”。
我們是時候肅整我們內部了，就像一個人要改變不利于健康的習慣、切除產生病變的腫瘤一樣，我們要動動手術了。“開放自省”是勁霸的價值觀，我們就把這個作風首先落實到這次的肅整中，堅決消除冗余、消滅低效、精簡優化、提升效率。我們不僅今天這樣做，未來我們的組織也要不斷的這樣做，以隨時保持組織的健康活力，我堅信這也是我們大部分員工的愿望，因為我相信大部分員工是希望為企業創造價值，同時獲得成長的，是有事業追求和成就意愿的。
我說過，為了實現“百年基業”的企業夢想，我將不遺余力，鞠躬盡瘁。同樣，為了保證組織的健康，我也一樣義無反顧、堅定不移。任何對實現這個夢想有害的行為、態度，我絕不容忍。
各位同事，我相信你們加入勁霸是希望選擇一家優秀的企業，勁霸選擇你們也是選擇一名合格的員工。為了雙方的選擇，我們要進行一次徹底的體檢。
請大家做好體檢的準備。
東方出版社好書薈萃——德魯克、稻盛和夫、畠山芳雄，一個都不能少
“東方德魯克”畠山芳雄：這樣的干部辭職吧！
彼得·德魯克定義正確的事情，“東方德魯克”畠山芳雄定義把事情做正確！
讀了德魯克，再學畠山芳雄，一脈相承，保障管理落地！