隨著我國物業管理行業的蓬勃發展和市場競爭的進一步加劇,物業管理企業為了在激烈的市場競爭中取得規模效益,求得企業生存,紛紛加快了市場擴張的步伐,以提高企業自身抵御風險的能力。但是隨著公司業務的不斷擴大,合格的物業管理人員嚴重不足的矛盾日益嚴峻,已成為阻礙眾多物業管理公司業務進一步發展的制約因素。人才問題如不及時加以解決,從長遠看,物業管理企業發展規劃就會受到影響,擴大市場份額、樹立公司品牌的戰略目標就無法實現。因此,合格人才的選拔、培養和科學合理的使用,就成為物業管理企業在快速發展階段的一個重要中心工作,必須加以高度重視并妥善解決。
首先是知人,即識別人才。識別人才就是準確地認識和了解人才,它是選拔人才的前提。在實際工作中,蕓蕓眾生,良莠不齊,人才的識別不但要善于從平常人群中尋找出眾的人才,而且要善于從人才群體中識別優秀人才;不但要善于發現德才兼備的人才,而且還要善于從有爭議的人中識別有用之人。
要全面的識別,即對人才的德、智、體各個方面進行全面考察;既看到他的長處,又看到他的不足;不要以點帶面,一葉障目。戰國時代的趙括善于紙上談兵,趙王僅看到他的口才,忽視了其實戰能力,結果幾十萬大軍全軍覆沒。同時也要注意,不以短掩長;“尺有所短、寸有所長”,否則優秀的人才就可能被拒之門外。
實踐是檢驗真理的唯一標準。近年來筆者所在公司根據業務發展需要,采用不拘一格的形式大膽從基層員工中選拔使用了一大批中、低層管理人員,最終經驗證明,實踐是人才識別的唯一標準。公司絕大多數被選拔的人才都在實踐工作中證明了自己的能力,但也有個別人員在實踐中被淘汰出局。總結經驗,在人才識別上要注意以下幾個問題:
注重工作實績,不被花架子所迷惑;堅持在實踐中進行檢驗。在實踐這一標準面前堅持能者用,庸者下的原則;在這方面諸葛亮的用人“七觀”值得借鑒。
即1)問之以是非而觀其志;(2)窮之以辭辯而觀其變;(3)咨之以計謀而聽其識;(4)告之以難而觀其勇;(5)醉之以酒而觀其性;(6)臨之以利而觀其廉;(7)期之以事而觀其信;近君子遠小人,領導者要始終保持清醒的人才辨別能力,善于分清口蜜腹劍、阿諛奉承之輩與真正出于公心敢于提出不同意見、不同看法的人之間的區別,以免奸忠不分,迷失方向。
其次是人才的使用。知人善用;知人是手段,善用才是最終目的。識別人才,選拔人才,培養人才的最終目的就是使用人才,對人才不能進行科學合理的使用,無論是對個人還是企業都是一種嚴重的人力資源浪費,必然給公司事業造成損失。因此,要在最佳的位置上使用人才。
在人才使用方面要注意掌握均衡和對等的原則。在這方面筆者所在公司有過沉痛的教訓。有些管理處主管和經理在原工作崗位或基層管理崗位上都屬優秀者,但把他放在與其才能不相符的職位上,可能因個人能力與崗位要求不對等,不能勝任工作,引發與業主的矛盾,反而對公司和個人造成了很大的損失。因此只有把人才放到最有利于他發揮自己才干、可以創造業績的位置上使用,才是對人才的合理使用,“人盡其才”就是這個道理。在具體使用上要注意:
1.人才所具有的才能應與崗位需求相對應。即要把人才的特性與這個崗位需求的特性對應起來,這樣工作起來才能得心應手。否則個人能力高了,他會感到工作沒有挑戰性,會失去工作動力和興趣。個人能力低了,則會感到工作壓力太大,難以勝任,誤了大事。
2.人才的個體素質與工作崗位的群體素質相吻合。人才能力的展現除了本身素質之外,也受其所處工作環境的影響。所以合理地使用人才,就要使人才個體素質與群體素質相匹配,把人才放到最有利于他施展才干的工作群體中。如公司的保安部,其工作屬性就適合由一個性格奔放、雷歷風行的管理人員進行管理;如委派一個性格柔弱,辦事不緊不慢的經理,則根本無法帶好隊伍開展工作。反之如委任“猛張飛”式的人才去一個需要經常與業主溝通、平心靜氣進行工作的崗位,其效果可想而知。
3.用人所長。清代詩人顧嗣協曾寫過一首詩:“駿馬能歷險,力田不如牛;堅車能載重,渡河不如舟;舍長以就短,智高難為謀;生材貴施用,慎勿多苛求”。這首詩形象地說明了用人必須揚長避短的道理,在現實生活中不存在沒有缺點的人,關鍵是因才施用。
4.用人不疑,授以實職。凡真正的人才最大愿望莫過于在工作中能發揮自己的專長,實現自己的理想和抱負;能受到人們的尊重,得到人們的信賴。俗話說:“用人不疑,疑人不用”,使用人才一定要做到用人不疑,不疑本身就是對人才的尊重和信任,由此會極大地增強人才的責任心和事業心,激發他的工作熱情。
用人不疑就要授以實職,前者是條件,后者是結果,做到權、責、利的相統一。唐代尉遲敬德原為劉武周手下的一員大將,武德七年與他關系很好的一名大將叛變,有人誣告他也要謀反,要李世民殺了他,李世民沒聽信別人的讒言反而命人放了他,安慰說:“大丈夫以義氣相許,請你不要把這次誤會放在心上,我決不會因別人的謠言而加害良士”,尉遲敬德十分感動,對李世民忠心耿耿,出生入死,屢建戰功。
授以實職就是讓人才放手地處理他職責范圍之內的事,不橫加干涉,做到真正的信賴,只有這樣,被使用的人才才能獲得心理上的愉悅和滿足,產生最佳心理,從而最大限度地發揮自己的聰明才智,為企業作出貢獻。