什(shen)么是績(ji)效工資
績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay）或與(yu)評估(gu)掛鉤的工資(zi)（Appraisal related pay），是以(yi)職工(gong)(gong)被聘上崗(gang)(gang)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)崗(gang)(gang)位(wei)為主，根據(ju)崗(gang)(gang)位(wei)技術含(han)量、責任大小、勞(lao)(lao)動(dong)強度(du)(du)(du)和環境(jing)優劣確定崗(gang)(gang)級(ji)，以(yi)企業(ye)經濟效益和勞(lao)(lao)動(dong)力價位(wei)確定工(gong)(gong)資總量，以(yi)職工(gong)(gong)的(de)勞(lao)(lao)動(dong)成果為依據(ju)支付勞(lao)(lao)動(dong)報酬，是勞(lao)(lao)動(dong)制(zhi)(zhi)度(du)(du)(du)、人事制(zhi)(zhi)度(du)(du)(du)與工(gong)(gong)資制(zhi)(zhi)度(du)(du)(du)密切結合(he)的(de)工(gong)(gong)資制(zhi)(zhi)度(du)(du)(du)。
績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。
績效工資的優點：
1.將個人的(de)(de)收入同(tong)(tong)其(qi)本人的(de)(de)工作(zuo)績(ji)效(xiao)直接掛(gua)鉤(gou)，會鼓(gu)勵員工創造更多(duo)的(de)(de)效(xiao)益(yi)，同(tong)(tong)時又不增加企(qi)業的(de)(de)固(gu)定(ding)成(cheng)本。
2.嚴格的(de)(de)(de)、長期的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)工(gong)資體系是一種有效(xiao)的(de)(de)(de)方法，讓(rang)公司不斷(duan)改進(jin)員工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作能力、工(gong)作方法，提高員工(gong)績(ji)效(xiao)。
3.這種方法使(shi)績(ji)效好的(de)員工得到了獎勵，同(tong)時(shi)也能獲取、保留績(ji)效好的(de)員工。
4.當(dang)不景氣(qi)的時候(hou)，雖(sui)然(ran)沒(mei)有(you)獎金(jin)了，但(dan)是(shi)由于(yu)工(gong)(gong)資成(cheng)本較低，公(gong)司(si)也可以(yi)不炒(chao)人、少炒(chao)人，讓員工(gong)(gong)有(you)安(an)全感，增加(jia)員工(gong)(gong)的忠誠度；當(dang)經濟(ji)復蘇時，公(gong)司(si)也有(you)充(chong)足(zu)的人才儲備(bei)。
績效工資的缺點：
1.績效工(gong)(gong)(gong)資鼓勵員(yuan)工(gong)(gong)(gong)之間的(de)(de)競爭，破(po)壞(huai)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)之間的(de)(de)信(xin)任和團隊精(jing)神。員(yuan)工(gong)(gong)(gong)之間會封鎖信(xin)息，保守經(jing)驗，甚至可(ke)能(neng)(neng)會爭奪客(ke)戶。對那(nei)些(xie)一定需要(yao)團隊合(he)作才能(neng)(neng)有(you)好的(de)(de)產出的(de)(de)企業，這(zhe)種(zhong)方法就不適(shi)用。
2.績(ji)(ji)效(xiao)工資(zi)鼓勵(li)員(yuan)工追求高(gao)績(ji)(ji)效(xiao)。如果員(yuan)工的(de)績(ji)(ji)效(xiao)同組(zu)織(zhi)(zhi)（部門(men)、公司(si)）的(de)利益不(bu)一(yi)致，就可能發生個(ge)人績(ji)(ji)效(xiao)提高(gao)，組(zu)織(zhi)(zhi)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)反而降低的(de)情(qing)況，這(zhe)時候這(zhe)種(zhong)方法就失去了(le)價值。例如，銷(xiao)售員(yuan)為(wei)了(le)達成交易，可能會對客戶(hu)做出很多免費服務承諾，公司(si)為(wei)了(le)兌現(xian)承諾可能會投入很高(gao)的(de)成本。
3.員工(gong)可能為(wei)了(le)追(zhui)求高績效(xiao)(xiao)而損害客戶(hu)的(de)利益(yi)(yi)。例如，保(bao)(bao)險公(gong)司的(de)業務員，為(wei)了(le)達成交(jiao)易(yi)過度(du)夸(kua)大保(bao)(bao)單價值(zhi)。當被(bei)客戶(hu)識破后，有可能會要求退(tui)保(bao)(bao)，同時(shi)，保(bao)(bao)戶(hu)也會對保(bao)(bao)險公(gong)司產生(sheng)不信(xin)任。再如醫生(sheng)為(wei)了(le)增(zeng)加效(xiao)(xiao)益(yi)(yi)，可能會給(gei)病人(ren)開高額藥方，做(zuo)不必要的(de)昂貴檢查。這種做(zuo)法有違(wei)醫院(yuan)的(de)宗旨，/考(kao)試大/收(shou)集/同時也會損害醫院的形(xing)象(xiang)。
企業決策層在決定是否采納績效工資時，應該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨？是否有利于實現企業的戰略目標？是否能提高企業的績效？只要方案合適，績效工資確實能給企業帶來好處。
績效工資制的兩種改進形式：
1.每年一次結清績(ji)效工資的加薪總額；
2.把(ba)績(ji)(ji)效工資(zi)同(tong)個人(ren)和組織的績(ji)(ji)效相掛(gua)鉤(gou)。
影響績效工資效果的因素：
1.績效工資要有具體的兌(dui)現日(ri)期并且要及時兌(dui)現，不能(neng)拖時間，例如，應該在每月的5日(ri)發的(de)(de)(de)，就不要拖到(dao)六日(ri)，如(ru)果有特殊原因(yin)延遲(chi)的(de)(de)(de)應該向(xiang)員工解釋清楚。使得(de)員工有清晰、具體(ti)的(de)(de)(de)期望(wang)。公司向(xiang)員工傳遞的(de)(de)(de)信息是：績效工資制(zhi)(zhi)度是嚴格的(de)(de)(de)做高績效的(de)(de)(de)員工，你會及時得(de)到(dao)回報。這樣的(de)(de)(de)績效工資制(zhi)(zhi)度創造了高效員工得(de)到(dao)回報的(de)(de)(de)環(huan)境(jing)，成(cheng)為(wei)塑(su)造企業文化的(de)(de)(de)動力。
2.在績效指標合理的前提之下(xia)，我們主張“績效工(gong)資/固定工資(zi)”的(de)比(bi)例(li)應該加大(da)。/考試大/收集/例(li)如，可以是100%，甚至150%，那時候，員工就會(hui)干(gan)勁(jing)沖(chong)天。
3.整(zheng)個公(gong)(gong)司的員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)都要有(you)績效工(gong)(gong)資，不能(neng)有(you)些人(ren)(ren)（例(li)如業務人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)）有(you)，有(you)些人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)沒有(you)。應該讓員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)明(ming)白公(gong)(gong)司中的任何(he)一個人(ren)(ren)，只要努力了，績效提升了，公(gong)(gong)司都會(hui)知(zhi)道并且會(hui)獎(jiang)勵該員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)。的績效是公(gong)(gong)司所有(you)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)如果只有(you)1%的利潤，也要分到(dao)每一個人。
4.在公司制定績效工資體系(xi)時要讓(rang)所有的員工都(dou)參與(yu)，參與(yu)的過程(cheng)是(shi)一個很(hen)好的溝(gou)通(tong)和培訓的過程(cheng)，也是(shi)讓(rang)公司和員工發現問題和樹立成功實(shi)施(shi)信心的過程(cheng)。
如何完善績效工資：
1.必須有精確測(ce)量業績的方法和手段；
2.至少從理論上能證明所采取(qu)的績效(xiao)工資(zi)方案(an)將對員(yuan)工產生(sheng)舉(ju)足輕(qing)重的影響；
3.必須清晰地表述績效工(gong)資(zi)與工(gong)資(zi)間的函數關系(xi)；
4.對績(ji)優員工能(neng)提供改善和提升(sheng)的機(ji)會。轉貼于:中國人(ren)力資源管理師(shi)考試中心